|
|
|
14 апреля 2008 г. |
В недавнем прошлом, поступая на работу, помимо трудового соглашения, работник заключал незримый психологический контракт с работодателем, суть которого состояла в гарантированности долгосрочной занятости при условии нормальной работы и соблюдения правил. Каждый специалист занимал на предприятии свою узкую профессиональную нишу. Это было выгодно и работнику, и работодателю. Первому, потому что так проще: делаешь то, что хорошо умеешь, и не надо тратить энергию на освоение новых сфер деятельности. Второму, потому что узкая специализация привязывала работника к предприятию, делала его более управляемым. Этот традиционный психологический контракт, обеспечивающий работника занятостью от школьной скамьи до пенсии, делал из него еще один контролируемый, надежный и предсказуемый винтик производственного механизма предприятия.
Изменения, вызванные глобализацией, ростом конкуренции, постоянно ускоряющимся техническим прогрессом, разрушительно действуют на традиционный психологический контракт. Наниматели теперь не в состоянии гарантировать занятость, а работники теряют стимул проявлять традиционные лояльность и повиновение.
Изменения вынуждают социальных партнеров формировать новый психологический контракт, где гарантия занятости заменяется добровольным обязательством работодателей создавать возможности для расширения профессиональных компетенций сотрудников, как востребованных на предприятии, так и тех, которые нужны ему для получения работы за пределами фирмы. Что касается самих работников, то они берут на себя моральное обязательство качественно выполнять работу, приобретать новые знания и навыки, обеспечивающие повышение их профессиональной мобильности внутри и за пределами предприятия.
Гибкий специалист широкого профиля обладает большей живучестью, так как при закрытии его рабочего места может быть переведен на другое (внутри предприятия). В выигрыше при этом все, в том числе сама компания, так как не несет расходов, связанных с увольнением работника и поиском специалиста для заполнения вновь открывающейся вакансии.
Если все-таки компетенции и знания сотрудника станут невостребованными, он покинет компанию без чувства обиды, с пониманием объективных причин своего увольнения.
Но оказывается, людям особенно трудно, а порой и невозможно изменить свое поведение из-за так называемых «ментальных моделей» — сложившихся взглядов, отношений, лежащих в основе поведенческих стереотипов. Мы с сожалением убеждаемся, что практически нельзя переделать закоренелых «бракоделов». Недаром ранее в объявлениях о вакансиях на предприятиях розничной торговли и в сфере питания часто встречалось примечание: «Не распространяется на бывших работников социалистической службы сервиса».
Ниже приведена условная схема последовательности необходимых шагов для изменения поведения в деловой сфере:
1. неудовлетворенность;
2. осознание необходимости;
3. замещение прошлого новым (научение и разучение);
4. краткосрочное поведение: освоение нового и отвыкание от старого;
5. долгосрочное поведение: фиксация нового и исключение возможности возврата к старому.
Новое знание должно «вытеснить» старое, занять его место.
|
|
http://marketgid.com
|
